L’administration nous a présenté, à l’occasion du CSA du 17 Octobre dernier, un bilan de la campagne des augmentations personnelles et des bonifications de l’année 2024.

Concernant les AP



Quelques points à noter

• Les femmes ont en % + d’APR que les hommes, mais également + d’APM et - d’APB
  
• Des disparités de traitement entre directions, concernant notamment les APR (45% à la DO contre 60% à la DPIE par ex)
• Concernant l’ancienneté, les + de 35 ans d’ancienneté ont un taux d’APM 2 fois supérieur aux autres catégories d’ancienneté (35% vs 17%)
• La catégorie AIIIA a 2 fois plus d’APB que la catégorie AI (30% vs 15) / La catégorie AII a un taux d’APB de 22%
• Des disparités importantes entre managers et non managers, concernant les collaborateurs de la catégorie AIIIA
• Des disparités très importantes entre chargés d’affaires, juristes marques et ingénieurs brevets
  

La position de notre syndicat sur le système des AP et nos propositions d’amélioration

Le système des augmentations personnelles (AP) avait un double objectif : Permettre aux collaborateurs de catégorie A de voir leur salaire de base évoluer plus rapidement qu’avec l’ancien système basé sur les grilles indiciaires de la fonction publique et des évolutions à l’ancienneté, mettre en place un système d’augmentation basé sur la reconnaissance du mérite.
Si le premier objectif est atteint pour la plupart des collaborateurs, il en va différemment pour certains collaborateurs qui cumulent depuis plusieurs années APR et APM, voire plusieurs APM de suite.
A l’occasion du CSA, nous avons donc rappelé à l’administration que cette pratique devait être extrêmement limitée et que de telles situations devaient être fortement motivées par le management des collaborateurs concernés.
Nous vous rappelons que vous pouvez utiliser les voies de recours prévus à la décision qui fixe les AP (recours gracieux et recours contentieux).
Concernant le second objectif lié au mérite, on peut dire qu’il n’est pas vraiment atteint
Au contraire, le système est frustrant (y compris pour les managers), démotivant et génère beaucoup de déceptions.
Comment expliquer cet état de fait ?
Tout d’abord, parce qu’à l’occasion des présentations du cadre d’emploi et de rémunération, l’APR a été présentée comme une référence opérationnelle (En gros, la règle est : si le collaborateur fait son travail normalement, il aura une APR) alors que l’APR est une référence budgétaire qui permet de déterminer l’enveloppe consacrée aux APs.
Ainsi pour l’année 2024 : « Conformément à l’article 3 de la décision n° 2022-14165, la détermination de l’enveloppe budgétaire des augmentations personnelles des agents contractuels de catégorie A s’effectue sur la base de l’augmentation personnelle de référence (APR) fixée à 708,88 € bruts et des effectifs des agents contractuels de catégorie A (hors jeunes cadres et emplois de direction) ayant au moins 6 mois d’ancienneté à l’Institut au 1er janvier de l’année d’attribution. Au titre de 2024, 467 agents remplissent ces conditions»
Ensuite, des règles contraignantes ont été imposées aux managers (en gros, pas d’APR à toute une équipe), obligeant ces derniers à composer entre les APB et les APM selon le principe des vases communicants (quand je donne une APB à un collaborateur, la conséquence est de devoir donner une APM à un autre collaborateur, même si ce dernier a rempli ses objectifs de l’année et que sa manière de servir a été bonne)
Nos propositions

• Vous l’avez compris, le problème est avant tout budgétaire, il faut changer le mode de calcul basé sur l’APR. Cette modification nécessite de modifier le cadre d’emploi et de rémunération.
• Une proposition plus simple à mettre en œuvre serait de dissocier les enveloppes des managers et des non managers. Difficile en effet de « mettre en concurrence » des collaborateurs dont les fonctions sont bien différentes.
• Troisième proposition : Que l’enveloppe complémentaire dont dispose le Directeur général (14 APR en 2024) soit entièrement distribuée de manière systématique.
• Enfin, nous demandons que les APR budgétisés pour les collaborateurs ayant quitté l’INPI en cours d’année (entre Janvier et la date de la campagne) soient systématiquement distribuées.
  

Concernant les bonifications



La position de notre syndicat sur le système des bonifications et nos propositions d’amélioration

Contrairement aux APs dont le montant de référence (APR), indexé au point d’indice de la fonction publique, a été revalorisé en 2022 puis 2023 dans le cadre des revalorisations nationales du point d’indice de la FP, le montant des bonifications n’a jamais été revalorisé depuis l’instauration du CER, ce qui est particulièrement injuste.
Nous avons donc, à plusieurs reprises, demandé à l’administration d’enclencher le processus de revalorisation de la bonification prévu au CER.

Etant donné les montants dérisoires au regard du budget de l’INPI, un doublement de la bonification est largement possible (cela représenterait 16 800 € par an si on passe la bonification de 200 à 400 euros). C’est ce que nous demandons !

Espérons que l’administration entende cette revendication qui parait plus que légitime.

Par ailleurs, nous continuerons à être vigilants concernant les pratiques en la matière (Une bonification tous les 2 ans dans le cas normal). Si tel n’était pas le cas, nous vous rappelons également que vous pouvez utiliser les voies de recours prévus à la décision qui fixe les bonifications (recours gracieux et recours contentieux).

Nous restons à votre disposition pour toutes questions sur le sujet.