1/ Modifications apportées au Cadre d’emploi et de rémunération et aux décisions de gestion

Le cadre d’emploi et de rémunération est entré en vigueur le 1er janvier 2020. Après près de deux ans de mise en œuvre, une évolution de ce cadre, ainsi qu’une majorité de décisions de gestion a lieu afin d’une part, de tenir compte de l’évolution de la réglementation et, d’autre part, de simplifier, préciser, modifier certaines dispositions, voire supprimer celles qui n’ont plus lieu d’être.

La position de l’UNSA : ABSTENTION

Sur les modifications règlementaires : L’article 1-2 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986, modifié par le décret n° 2022-662 du 25 avril 2022, limite les compétences des commissions consultatives paritaires (CCP), qui n’auront plus à connaître de toute question d’ordre individuel relative à la situation professionnelle des agents contractuels.

Notre organisation syndicale a, une nouvelle fois, dénoncé les conséquences de la loi de la transformation de la Fonction publique sur le rôle et les compétences des futurs CSA et CCP.

Il est à craindre que les sujets devant faire l’objet d’une consultation au CSA soient restreints par rapport à ceux du CTEP, et la Formation spécialisée en matière de santé découlant de la représentativité au CSA risque de mettre en arrière-plan les prérogatives actuellement dévolues au CHSCT en matière de conditions de travail. Quant aux CCP, leurs attributions seront fortement réduites, puisque celles-ci ne seront plus consultées sur les promotions (changement de position catégorielle) et les avancements de carrière (bonifications indiciaires et augmentations personnelles). Ces instances ne pourront plus se réunir également en cas de litige individuel portant sur les éléments de rémunérations, dont la prime de performance individuelle. Il en résultera un manque de transparence avec des risques de salaire à la carte, la seule possibilité de contestation étant le recours contentieux (recours gracieux auprès du Directeur général et/ou recours auprès du Tribunal administratif).

Le directeur général a indiqué qu’il était très attaché à la qualité du dialogue social, et qu’il ferait en sorte que les nouvelles dispositions réglementaires n’aient pas d’impact sur celui-ci. Nous jugerons donc sur actes.

Sur les autres modifications du cadre d’emploi et de rémunération et des décisions de gestion : Nous sommes globalement favorables aux évolutions prévues, dont l’entrée en vigueur aura lieu le 1er Septembre 2022 :

• Le recrutement des nouveaux cadres en position catégorielle AII (cette disposition entrera en vigueur le 1er Janvier 2023)
• Les précisions apportées à la gestion des collaborateurs à temps partiel, dans l’attribution des AP/bonifications : « les agents à temps partiel ou ayant été temporairement absents au cours de l’année considérée bénéficient des augmentations personnelles / bonifications sur rémunération dans les mêmes conditions ». Nous serons toutefois très attentifs à ce que cette règle soit réellement appliquée par les managers.
• Les Précisions apportées sur les modalités d’attribution particulières des agents en congés grave maladie (APR toute la période) et en congé parental (APR la 1ère année, APM les années suivantes) lors des campagnes annuelles d’AP et de bonifications.
• Le plafonnement possible du nombre d’APM
• L’obligation de motiver la décision à l’occasion d’une 3ème APM consécutive ou lorsqu’un agent n’a pas bénéficié d’une bonification au cours des 3 dernières années.

Si ces évolutions vont dans le bon sens, elles nous paraissent toutefois insuffisantes :

- A l’UNSA, nous souhaitons que chaque décision d’AP ou de bonification soit motivée, qu’elle soit favorable ou non au collaborateur. Doivent être motivées, plus particulièrement, toutes les décisions d’APM ou de refus de bonification (sans attendre une 3ème décision consécutive)

- Plus globalement, nous souhaitons que les règles d’attribution des AP et des bonifications soient précisées et surtout harmonisées entre toutes les directions de l’institut, afin d’apporter la clarté et l’équité nécessaires dans les décisions prises : Les critères d’attribution sont encore aujourd’hui trop flous pour être appliqués de la même manière par toutes les directions. Ce travail d’harmonisation doit être réalisé sous l’égide de la DRHDS.

- Comme indiqué lors de notre communication de la semaine dernière, le cadre d’emploi et de rémunération doit également évoluer pour mettre en place de nouveaux mécanismes d’évolution salariale. Ces mécanismes sont aujourd’hui insuffisants pour lutter contre les effets de la période actuelle de forte inflation.

2/ Lignes directrices de gestion 2022 -2025

Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elles fixent, d’une part, les orientations générales en matière de mobilité et, d’autre part, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours. Elles ont vocation à fixer pour les 4 prochaines années les enjeux de politique RH de l’établissement :

• permettre en permanence à l’Institut de disposer des ressources humaines nécessaires à la réalisation de ses missions et à l’atteinte des objectifs qui lui sont confiés, que ce soit en termes d’effectifs, de métiers ou de compétences;
• permettre à chaque agent de développer et de valoriser son parcours professionnel;
• veiller à la transparence des mouvements et à l’absence de discrimination.

La position de l’UNSA : ABSTENTION

Nous considérons que les LDG, telles que proposées par l’administration, vont dans la bonne direction. Toutefois, nous serons très vigilants sur la manière dont elles seront concrètement appliquées. Nous en sommes aujourd’hui au stade des bonnes intentions, il faudra que ces bonnes intentions se transforment en actions concrètes, au bénéfice de tous les collaborateurs.

Nous avons rappelé à l’administration que la priorité devait être donnée à la mise en œuvre d’une véritable politique de GPMC (gestion prévisionnelle des métiers et des compétences), avec la mise en place de parcours professionnels pour l’ensemble des collaborateurs de l’institut. Il est en effet primordial que chaque collaborateur puisse identifier, au sein de l’institut, son propre parcours professionnel, avec des perspectives d’évolution salariales satisfaisantes.

Concernant la valorisation des parcours, nous demandons que des actions concrètes de reconnaissance soient mises en place, notamment :

• Une réévaluation régulière des positions catégorielles pour tous les postes et collaborateurs de l’institut
• Une Campagne annuelle de promotion au choix

Concernant les risques de discrimination en matière de mobilité et de promotion, nous avons rappelé à l’administration qu’elle se doit de lutter contre toutes les formes de discrimination, et que le fait de ne pas retenir une candidature, uniquement parce que le collaborateur postule à un poste de responsable d’une entité dont il est issu (service, pôle, délégations régionales), sans tenir compte de ses capacités à occuper le poste, nous apparait comme revêtant un caractère discriminatoire. Limiter la durée d’exercice d’une fonction nous semble également être de nature discriminatoire.

Nous avons également rappelé à l’administration que piloter des ressources humaines, c’est par définition gérer de l’humain. Cela passe notamment par la mise en place de bonnes conditions de travail. Piloter les métiers sous tension, c’est par exemple agir sur la charge de travail des collaborateurs concernés en ne multipliant pas les projets, en proposant des délais raisonnables de réalisation et le cas échéant en suspendant certains projets non prioritaires. Piloter des ressources humaines, c’est aussi s’assurer que les moyens humains engagés sont suffisants pour permettre à l’institut d’assurer ses missions.

3/ Plan de formation 2022 (vote), accompagné du bilan de formation 2021

Le plan de formation 2021a représenté 4 510 jours de formations et près de 86% de l’effectif a été formé. Le plan de formation pour l’année 2022 porte sur 2 axes :

• axe 1: les formations projets: projet CERES, télétravail, plan anti-corruption, marque employeur et cursus formation des cadres de l’INPI;
• axe 2: les formations métiers et développement individuels: les formations qualifiantes et/ou diplômantes, la santé et la sécurité au travail et le management.

Il représente environ 3 900 jours de formations prévus et un budget de 730 000 €.

La position de l’UNSA : VOTE POUR

A l’UNSA, nous considérons que le collaborateur est la richesse principale de l’INPI, c’est lui qui permet notamment de compenser les dysfonctionnements et déficiences organisationnelles parfois constatés.

Sur cette base, il est important de donner à tous les collaborateurs de l’INPI les moyens nécessaires pour évoluer et ainsi pouvoir s’adapter et répondre aux évolutions des métiers et des environnements de travail.

Nous nous réjouissons donc de constater que l’institut renforce d’année en année sa capacité à former ses collaborateurs.

Quelques remarques toutefois :

- Nous souhaitons que les formations projets (même si elles sont essentielles) n’empiètent pas sur les formations métiers et développement individuel. Le collaborateur doit rester, autant que possible, à l’initiative des formations qu’il reçoit. La formation est un moment privilégié pour le collaborateur, il doit en être à l’initiative autant que possible.

- Les formations projets doivent être ouvertes à tous les collaborateurs qui le désirent et non pas simplement aux collaborateurs concernés par le projet en question. C’est le cas notamment des formations CERES ouvertes uniquement aux collaborateurs de la DAE. La situation risque de générer des frustrations puisque la candidature d’un collaborateur sur un poste CERES va être rejetée, au motif que le collaborateur en question n’a pas suivi la formation CERES, demande de formation que l’administration lui a elle-même refusée. Nous avons donc demandé que les formations CERES soient ouvertes dès maintenant à l’ensemble des collaborateurs qui désirent recevoir lesdites formations.

- Nous constatons des disparités importantes entre collaborateurs, au détriment principalement des catégories B et C, sur le nombre de formations reçues dans une année. 90 collaborateurs n’ont ainsi reçu aucune formation en 2021. Nous avons donc demandé à la DRHDS de s’assurer, autant que possible, d’une répartition équitable des jours de formation entre les collaborateurs.

- Vous êtes aujourd’hui peu nombreux à utiliser votre compte CPF, peut-être par méconnaissance du dispositif. Nous avons donc demandé au DRH de réaliser une nouvelle communication sur le sujet. En ces temps d’inflation, le montant de prise en charge du CPF par l’institut pourrait être augmenté.

4/ Protection sociale complémentaire –décision subvention

La participation financière de l’INPI au financement du régime de protection sociale complémentaire est de 180 774€ versé en 2022 (61537 € au titre du solde de transfertsde solidarité 2021 et 119237 € au titre de l’acompte des transferts de solidarité pour l’année 2022).

La position de l’UNSA : VOTE POUR

La consultation portait uniquement sur le montant de la participation de l’INPI au financement du régime de la protection sociale complémentaire de son personnel, au titre de l’année 2022.

Nous nous réjouissons de voir que le nombre de collaborateurs bénéficiant de la mutuelle INPI, augmente d’année en année (En 2021, 491 collaborateurs bénéficient de la mutuelle pour 1054 bénéficiaires au total, en ajoutant les enfants et conjoints des collaborateurs).

Nous serons vigilants sur la situation des mois à venir car dans la période actuelle de forte inflation, il faudra s’assurer que certains collaborateurs ne « sacrifient » pas leur mutuelle (et leur santé) pour faire face à l’augmentation des prix du quotidien (produits alimentaires, énergie….)

5/ Modification technique de la décision n° 2008-626 du 28 octobre 2008 portant sur les cas de recours aux astreintes

Les outils informatiques ayant évolués depuis plusieurs années, l’article 1erde la décision n° 2008-626 est modifié comme suit: «Les agents des services chargés de la garde et de la maintenance d’immeubles pris à bail ou appartenant à l’Institut ainsi que les agents des services chargés de l’exploitation, du fonctionnement et de la sécurité des outils et des serveurs informatiques», en lieu et place d’«équipements informatiques».La nouvelle décision entrera en vigueur le 1erseptembre 2022. Les agents concernés en poste à la date de l’entrée en vigueur de la nouvelle décision seront placés en astreinte sur la base du volontariat. Pour les nouveaux entrants, il s’agira d’une information qui sera portée à la connaissance des candidats

La position de l’UNSA : VOTE POUR

La modification de la décision est avant tout formelle et vise à se mettre à jour vis-à-vis des textes réglementaires. Nous n’avons donc pas de remarque particulière sur le sujet.

En la matière, ce qui nous semble important concerne l’Article 2 de la décision : « Les directions fixent la liste des agents concernés et les règles de recours d’affectation aux astreintes, après avis de la Direction des ressources humaines et du développement social ». Avec la mise en place du guichet unique, il sera intéressant de connaître les intentions de la Direction générale sur la politique d’astreinte à venir. Le placement en astreinte est actuellement basé sur du volontariat, nous serons attentifs à ce que les collaborateurs qui refusent une astreinte ne soient pas sanctionnés pour ce refus.

Autres Points d’information

1/ Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2022 –2024

Cet accord constitue un axe majeur de la politique RH de l’INPI. Prenant appui sur une démarche__ participative conduite avec les collaboratrices et collaborateurs, les représentants du personnelet le comité exécutif del’INPI, cet accord est structuré autour de 5 axes et de 11 mesures:

• axe 1: favoriser la mixité des métiers et l’égalité des parcours professionnels ;
• axe 2: garantir l’égalité salariale ;
• axe 3: mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle;
• axe 4 : prévenir et lutter contre les actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes;
• axe 5: améliorer la gouvernance pour l’application de la politique d’égalité

La position de l’UNSA :

Avec les autres organisations syndicales de l’institut, nous avons souhaité la mise en place d’un accord, signe de notre engagement et de l’importance que nous accordons à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement de toutes les parties, particulièrement des instances dirigeantes, est fondamental pour faire changer les choses car au-delà des actions concrètes à mettre en place, il s’agit également de faire évoluer les mentalités, ce qui n’est jamais simple.

Un comité de suivi a été mis en place à l’initiative des OS, afin de pouvoir suivre les différentes actions programmées, nous serons très attentifs à ce que ce projet ne soit pas uniquement un projet dans l’air du temps mais se pérennise dans des actions concrètes au bénéfice des collaboratrices de l’institut.

2/Rapport social unique 2021

Le rapport social unique remplace le bilan social. Il intègre, notamment, des indicateurs sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Il sera publié prochainement sur l’Inpinet.

La position de l’UNSA :

Le rapport social contient un nombre important d’informations qui en fait un véritable outil de gestion RH.

Parmi les informations fournies, celle relative au taux de mobilité interne nous a interpellés. En 2021, seuls 25 collaborateurs, émanant uniquement de 3 directions, positionnés sur les catégories AII et AIII, ont bénéficié d’une mobilité. Le taux de mobilité a été de 3,4 % en 2021 contre 8,4 % en 2019. Il y a donc des marges de progression importantes sur le sujet (voir LDG).

Côté UNSA, nous souhaiterions qu’à l’avenir, le RSU fasse apparaître des données relatives aux AP et bonifications ainsi que le montant moyen des primes de performance individuelles par position catégorielle.